Україна

Як міжнародне право може допомогти зберегти робоче місце

Відповідно до міжнародних актів, трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо не існує законних підстав для такого припинення

Часто в Україні роботодавець прагне демократично та без зайвих емоцій позбутися від працівника. «Оптимальними» і такими «надійними» для роботодавця з позиції практики застосування чинного законодавства є звільнення працівників внаслідок змін в організації виробництва та праці (злиття, приєднання, поділ, виділ або перетворення юридичної особи) та звільнення працівників внаслідок скорочення штату або чисельності працівників.

“Зміна в організації виробництва і праці (подібно як і скорочення чисельності або штату працівників) є не що іншим як юридичним трюком”, – заявив член українського відділення International Law Association В’ячеслав Коновал, – повідомляє 1NEWS.

На підприємстві (установі, організації), яку планують об’єднати (злити) з іншою юридичною особою, підприємство (установу, організацію) цілком може бути спочатку припинено за реорганізаційною процедурою, а потім реорганізаційна комісія на основі передавального акту зареєcтрує новоутворену юридичну особу. Новоутворена юридична особа, у свою чергу, підготує вже новий штатний розпис, в якому місця для «не бажаних працівників» може й не бути.

«Навіть, якщо людина довела суду незаконність свого звільнення (відсутність вчиненого роботодавцем переведення працівників), то суд змінить лише дату звільнення на підприємстві, яке вже припинилося, оскільки переведення відбувається тільки з того підприємства, у якого відбувається зміна в організації виробництва і праці, а не із новоутвореного підприємства, установи, організації», – зазначає Коновал.

Така мотивація присутня в судовій практиці України. Більше того, суди звертають увагу лише на формальність дотримання роботодавцем процедури звільнення працівників (підстави для попередження і відображення їх в наказах, наявність письмового узгодження з профспілковими органами, подання звітності до державного центру зайнятості тощо).

Допомогти зберегти робоче місце, за словами Коновала, зможе міжнародне трудове законодавство. Так, Міжнародна організація праці у 1982 році прийняла Конвенцію про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця і ухвалила відповідну Рекомендацію № 166 до неї.

«Відповідно до вищезазначених міжнародних актів трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо не існує законних підстав для такого припинення, пов’язаних зі  здатністю або поведінкою працівника, викликаною виробничою потребою підприємства, установи або служби», – аргументує Коновал.

Термін «виробнича потреба» не тільки в міжнародному трудовому законодавстві, але й і у національному не пояснюється. І це поле для тактики адвоката в питанні позову працівника проти роботодавця.

Конвенція, а також Рекомендація до неї називають причини звільнення роботодавцем працівника через призму економічних, технологічних, структурних змін підприємства, установи, організації. У цьому і полягає складність доведення роботодавцем організаційних та економічних змін у його установі, підприємстві, організації.

Причому правові підстави для звільнення працівників слід шукати в бухгалтерському обліку та фінансовій звітності роботодавця. Саме таким чином можна довести, що роботодавець незаконно вирішив здійснити «реорганізацію» або скоротити штат або чисельність працівників.

Джерело: LinkedIn

Tags
загрузка...

Схожі статті

Залишити відповідь

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься. Обов’язкові поля позначені *

Close